노동조합 활동의 정당성

안녕하세요, 일하는 사람들의 삶과 함께하는 응암역 노무사, 노무법인 삶입니다.

오늘은 정단한 조합활동의 범위를 살펴보겠습니다.

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노동조합의 조합활동이란 노동조합의 목적달성을 위한 일상적인 활동을 말합니다. 즉, 노동조합이 근로조건의 유지·개선을 위해 하는 모든 행위 중 노조법이 규율하는 단체교섭과 쟁의행위를 제외한 나머지 행위를 의미합니다.

집회의 개최와 참가, 리본·머리띠·조끼 등의 착용, 유인물 배포, 대자보 부착, 연설, 현장순회 등이 있지요,

 

 

이러한 노동조합의 활동이 사용자의 시설관리권과 노무지휘권을 침해하거나 근로자와 사용자간에 근로계약으로 발생한 성실의무를 위한하게 된다면 그 정당성이 부정될 수 있습니다.

 

노조법은 정당한 조합활동의 범위에 대해 구체적으로 규정하고 있지 않은데요, 따라서 노동조합활동의 정당성에 대한 판례의 판단 기준을 살펴보겠습니다.

 

※ 조합활동의 정당성 판단 요건

대법원은 조합활동의 정당성을 판단하는 요건 네 가지를 제시하고 있습니다. 이를 충족해야 정당한 조합활동으로 인정합니다.

 

1. 주체의 정당성

행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 행위여야 합니다

 

 

2. 목적의 정당성

근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위 향상을 도모하기 위해 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위여야 합니다

 

3. 시기의 정당성

취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에 원칙적으로 근무시간 외에 행해야 합니다

 

4. 수단·방법의 정당성

사업장 내부의 조합활동은 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법을 사용하지 않아야 합니다

 

조합활동의 정당성에 관한 각종 법적 소송에서 주로 문제가 되는 점은 시기·수단·방법(3,4)에 관한 요건들입니다.

법원은 ①조합활동의 필요성과 긴급성, ②조합활동으로 행한 개별 행위의 경위와 구체적인 모습, ③사용자의 노무지휘권·시설관리권 등의 침해 여부와 정도, ④그 밖에 근로관계의 여러 사정을 고려해 시기·수단·방법 요건의 충족 여부를 판단하고 있습니다.

 

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※구체적 사례

 

1. 비종사 근로자의 사업장 내 조합활동

 

예전에는 해당 사업 또는 사업에 종사하지 않는 조합원, 즉 상급단체나 다른 지부의 조합원이 참여하는 경우에 문제가 되었는데요, 2021년 7월 6일부터 시행한 노조법은 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자(종사근로자)가 아닌 노동조합의 조합원(비종사 조합원)은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 조합활동을 할 수 있다고 명시하고 있습니다.

 

2. 사용자의 노무지휘권 침해여부 - 근무시간 중의 조합활동

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근무시간 중의 조합활동은 원칙적으로 사용자의 승낙이나 취업규칙등에 근거가 존재해야 하지만, 승낙 등이 없다고 하더라도 ①취업시간 중에 조합활동을 할 수 밖에 없는 특수한 경우이면서 ②노무지휘권을 크게 침해하지 않는 경우 정당성을 인정할 수 있습니다.

단체협약의 허용규정과 사용자의 승낙이 없더라도 ① 총회 등이 근무형태나 업무의 특수성 등에 비추어 취업시간 중에 개최할 필요성이 있고, ② 노동조합이 사전에 통보를 하여 회사가 대비할 여유가 충분하여 노무지휘권이 크게 침해되지 않은 경우에는 정당성이 인정될 수 있다(대판 93도613).

3. 사용자의 시설관리권 침해여부 - 유인물 배포

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사업장 내에서의 조합활동은 대표적으로 노동조합과 관련된 유인물을 배포하는 행위가 있는데요, 이러한 유인물 배포 행위는 취업규칙 등에서 허가제로 정하고 있는 경우가 많습니다.

판례는 『사업장 내 기업질서를 유지하기 위해 사용자의 허가 없이 유인물을 배포한 근로자를 징계할 수 있도록 한 취업규칙의 규정이 언론의 자유를 보장한 헌법 조항에 위반하여 무효라고 할 수 없다(대판 95나55900).』라고 하여 허가제를 인정하고 있는데요,

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하지만, 허가를 받지 않았다는 것만으로 무조건 정당성을 상실한다고 보지는 않습니다.

 

노동조합의 정당한 업무를 위한 선정방송이나 유인물의 배포행위까지 금지할 수는 없으므로 그 행위가 정당한지 여부는 사용자의 허가 여부만을 가지고 판단하여서는 아니되고, 그 선전방송이나 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위로 볼 수 있는지를 살펴본 다음 판단하여야 한다(대판 2017다227325). ​ 휴게시간 중 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란한게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성이 부정되지 않는다(대판 91누4164)

또한, 유인물의 내용면에 있어 유인물을 배포한 목적이 타인의 권리·이익을 침해하려는 것이 아니라, 조합원들의 단결이나 근로조건의 유지·개선 등의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 유인물의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 이러한 유인물 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보고 있습니다.

 

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※ 정당한 조합활동

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조합활동이 정당한 경우에는 사용자는 정당한 조합활동에 대해 수인(허용)할 의무가 있습니다. 정당한 노동조합 활동에 대한 징계는 부당징계가 되며, 나아가 부당노동행위에 해당할 수 있습니다. 또한, 정당한 노동조합 활동을 제한하는 취업규칙은 효력을 부정할 수 있습니다. 정당한 조합활동은 노조법 제3조, 제4조에 따라 민,형사상 면책이 됩니다. 정당한 노동조합 활동으로 인정되는 경우, 이를 이유로 낸 민사 손해배상청구를 인정하지 않을 수 있으며, 형법상 정당행위로 인정받아 무죄(또는 불기소) 판결을 받는 것이지요.

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노무법인 삶

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