안녕하세요, 응암역 노무사, 노무법인 삶입니다.
지난 글에서 직장내 괴롭힘 신고, '객관적 조사'가 중요한 이유를 말씀드렸는데요,
오늘은 직장내 괴롭힘 발생 시 처리 절차 및 대응시 유의사항을 살펴보겠습니다.
우리 법은 ‘직장 내 괴롭힘’을 근로기준법에 정의하고 금지하되, 행위자에 대한 직접적인 처벌 규정은 두지 않고, 사용자에게 조치 의무를 부과하고 있으며, 사업장별 상황에 맞게 자율적인 예방·대응 시스템을 마련하여 취업규칙에 정하도록 하고 있습니다.
따라서 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치사항에 관한 사항은 취업규칙에 필수 기재 의무가 있으며, 취업규칙에 규정할 수 있는 내용에는 ▴금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, ▴직장 내 괴롭힘 예방교육, ▴고충상담, ▴사건처리절차, ▴피해자 보호조치, ▴가해자 제재, ▴재발방지대책 등이 있습니다.
하지만 직장내 괴롭힘 관련 노동자들과 상담을 할때나, 사용자 측의 조사 의뢰를 받을 때나 취업규칙에 구체적인 처리절차가 규정되어 있는 경우는 드뭅니다. 그러다보니 노동자는 신고는 했는데, 조사가 언제 어떻게 이루어지는지 알지 못해서 답답해하고, 사용자도 어떻게 해야할지 몰라서 고민하는 경우를 자주 보게 되는데요,
구체적인 자체 규정을 만들거나, 자체적으로 조사위원회를 구성하여 진행하기 어렵다면,
공정성과 전문성을 고려하여 외부기관에 조사를 위탁하는 것이 좋습니다. 절차적 공정성이 담보되고, 해당 절차에 대한 정보가 적절하게 주어지는 경우 관련 당사자들 및 조직 구성원들이 조사 결과를 공정하게 인식할 가능성이 높아집니다.
오늘은 대략적인 절차와 유의사항만 설명드리겠습니다.
1. 사건 접수
법에 따라 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우에는 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있으며, 신고가 없더라도 직장 내 괴롭힘 예방 대응 업무 담당 조직이 괴롭힘 발생 사실을 인지하게 되는 경우 사건 접수가 가능합니다.
2. 상담
상담 단계에서는 피해자의 괴롭힘 피해 상황 등을 파악하고 사건의 처리 방향을 결정합니다. 피해자가 비밀보장을 원하고 공식적인 사건으로 진전을 원하지 않는다고 하는 경우 이를 고려한 절차 진행을 할 수 있습니다.
상담 과정에서는 피해자와 행위자의 인적 사항 및 당사자 간 관계, 피해 상황, 피해자가 문제 해결을 위해 요구하는 내용, 증빙자료 등에 관한 사항을 확인합니다.
3. 조사
1) 약식 조사
피해자가 정식조사를 원하지 않고 행위자의 사과나 당사자간 합의를 원하는 경우에는 약식 조사 방법을 안내하고, 동의하는 경우 약식 조사를 통해 피해사실에 대하여 확인합니다. 약식 조사라 해도 접수자나 상담자가 아니라 별도의 조사자가 실시하는 것이 바람직하며, 당사자간 합의나 단순 분리조치를 위한 것이므로 피해자와 피해자가 추천한 참고인 등 관련자에 관한 조사를 최대한 조속히 완료하게 됩니다.
2) 정식 조사
상담 과정에서 피해자가 정식 조사를 통해 해결을 요청한 경우 정식 조사가 진행됩니다. 조사 방향, 조사 범위, 조사 대상 등을 신속하게 결정하고, 당사자가 조사 과정 및 조사 결과를 신뢰할 수 있도록 하는 것이 중요합니다.
정식 조사 과정에서는 사건의 경위, 피해자와 행위자의 인적 사항 및 당사자 관계, 괴롭힘 행위의 반복성 또는 지속성 여부, 행위로 인한 피해자의 피해 정도, 피해자 요청사항, 직접증거 및 정황증거 검증 등을 확인합니다. 조사 과정 중 피해자의 보호를 위해 피해자의 요청사항을 확인하여 근무 장소 변경, 휴가 부여 등 조치를 해야 하며, 피해자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.
사건이 복잡하고 다수 당사자가 연계된 경우, 당사자뿐 아니라 전체 직원들에게 조사가 공정하고 전문적이며 신속하게 진행된다는 신뢰를 주어야 조직 분위기를 해치지 않고 조직문화를 개선하기 위한 후속 대응을 할 수 있다는 점에서, 조사자의 중립성과 전문적 역량이 중요하며, 조사가 끝나면 조사보고서를 작성하여 보고하도록 합니다.
4. 직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치
피해자가 행위자로부터 분리만을 원하는 경우, 괴롭힘 상담 보고서를 작성하고 사업주에게 보고하여 피해자의 요청사항을 수용할 수 있도록 합니다.
피해자가 행위자의 사과, 재발 방지 약속 등 당사자 간 합의를 원하는 경우 약식 조사 결과 직장 내 괴롭힘이 확인되면 상담자는 행위자에게 피해자 요구를 전달하고 행위자가 요구안을 받아들이면 요구안을 이행하고 사건을 종결합니다.
정식 조사를 실시한 경우에 직장 내 괴롭힘 사실이 확인되면 사용자는 행위자에 대해 징계, 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 또한 피해자가 요청 시 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 조치 내용이 결정된 때에는 그 결과를 양 당사자에게 서면으로 통보합니다.
5. 모니터링
사건 종결 후 일정 기간 동안 반기별로 해당 행위자에 의한 직장 내 괴롭힘 재발 여부, 보복 등이 발생하지 않는지 주의 깊게 지켜보고 피해자를 지원하는 것이 바람직하며, 다수 당사자가 연계되었거나, 비슷한 사례가 다른 당사자들 사이에서 일어날 수 있을 것으로 예상되는 경우 주기적으로 익명 실태조사를 하는 것도 고려해볼 수 있습니다.
6. 불이익 처우 금지
직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치사항에 관한 사항은 사업장별 상황에 맞게 자율적인 예방·대응 시스템을 마련하여 취업규칙에 정하도록 하고 있지만, 불이익 처우의 경우 근로기준법에 형사처벌 규정이 있습니다.
사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 신고했거나 피해를 주장했음을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안되며, 위반 시 근로기준법 제116조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다. 또한 불법행위가 성립하여 민사상 손해배상책임을 질 수도 있습니다.
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