안녕하세요, 은평구 노무사 노무법인 삶입니다.
근로계약서에 "채용일로부터 3개월은 수습으로 한다"고 되어있는데,
본채용 거부에 대해서도 부당해고 구제신청 할 수 있을까요?
YES!
적절히 평가해서 본채용 여부를 판단하도록 한 근로계약이라면
본채용 거부는 해고에 해당하고, 부당하다 느껴지는 5인 이상 기업에서는 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
스타트업을 비롯해서 수습기간을 설정해 근로계약을 맺고, 본채용을 거부하는 일들이 참 많은데요.
아래에서 살펴보겠습니다
수습과 시용의 개념
<수습>은 근로자를 채용한 후 업무적응을 돕기 위한 교육기간을 의미합니다.
<시용>은 업무적격성을 관찰, 판단하기 위해 '시험적으로 고용'하여 일정 기간 후 평가를 통해 정식 채용 여부를 결정하는 것입니다.
따라서 회사에서 '수습'이라는 표현을 사용하더라도, <일정기간 근무 후 평가를 통해 본채용 여부를 결정한다>는 내용이 있다면 그것은 '시용'근로계약으로 볼 수 있습니다.
시용근로계약의 성립
입사자는 정규직으로 알고 들어갔는데, 몇 달 뒤에 '시험적으로 고용'한 것이고, 평가해서 정식 채용 여부를 결정하겠다고 할 수 있을까요?
NO! 안됩니다.
시용근로계약은 근로계약이나 취업규칙 등에 <시용인지 여부와 시용 기간>을 명시해야만 하고, 명시하지 않았다면 정식 근로계약을 체결했다고 보는 것이 기본입니다.
그런데 어떤 경우는 근로계약서도 쓰지 않아 시용 여부와 기간을 명시하지 않을 수 있는데요.
근로계약은 구두계약으로도 체결하기 때문에, '회사를 위해 종속적인 관계에서 근로 제공'을 하였다면 그 기간이 교육을 받는 기간이더라도 묵시적으로 시용근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있다는 최근 판례도 있습니다.
시용근로자에 대한 본채용 거부
시용근로계약은 업무적격성을 평가하는 기간이므로 근로계약을 체결한 것은 맞지만, 업무적격성이 없다고 평가되면 계약을 해지할 수 있는 상태라고 봅니다. 이를 사용자가 <해약권을 유보한 근로계약>이라고 표현하는데요.
중요한 것은, 그렇더라도 근로계약이 체결된 것이기 때문에 회사가 본채용을 거부한다면 그 역시 <해고>에 해당한다는 점입니다.
<해고>는 ① 사유, ② 절차가 모두 정당해야 하겠죠?
해고 사유가 무엇인지 확인하세요
시용은 업무능력, 자질,인품, 성실성 등을 관찰, 판단하며 <시험적으로 고용>한 것이라고 했는데요. 따라서 회사는 평가 항목과 본채용이 되는 기준 점수, 평가 횟수와 시기, 평가자 등을 정해서 "객관적 평가"를 거쳐서 본채용 여부를 결정해야 합니다.
그러니 애초에 '평가하겠다'고만 되어있을 뿐, 언제 어떻게 무엇으로 평가하겠다는 것인지를 수습(시용)사원에게 알려주지도 않고, 객관적 평가 결과도 없이 '우리와 안 맞는다'거나, '마땅히 줄 일이 없다', '이미 사람이 많아서 우리 형편에 더 뽑을 순 없다', '업무 능력이 부족하다' 식으로 밑도 끝도 없이 말한다면 해고 사유가 정당하지 않을 가능성이 높습니다.
해고 서면 통지를 받으셨나요?
해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 않았다면 절차상 하자로 부당 해고에 해당합니다. 회사가 '수습 기간 만료'로 며칠부로 근로관계가 종료된다 식으로 해고 서면통지를 하였다면, 다시 해고 사유가 정당하지 않을 가능성이 있으니 해고 사유의 정당성을 따져봐야 합니다.
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