[노동위 주요판정사례] 갱신기대권, 갱신거절에 합리적이유 여부 / 부당해고 노무사

안녕하세요. 노동사건 전문 노무사 노무법인 삶입니다.

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경기 악화가 이어지는 가운데 경비, 미화 업무를 비롯해서 기간제 근로계약을 체결하는 경우가 많습니다. 1년, 6개월, 심지어는 3개월이나 1개월 단위로 계약하는 경우도 많습니다.

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계약기간 만료로 근로관계가 종료되는 것은 원칙적으로 해고가 아니지만, <갱신기대권>이 인정되는 경우 갱신 거절은 해고와 마찬가지라고 보는데요. 갱신기대권이 존재함에도 갱신 거절에 합리적 이유가 없어 <부당해고>라고 인정되는 것이 쉽지 않않지만, 최근 중앙노동위원회에서 인정된 경우가 있어 소개합니다.

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2023.2.1. 아파트 경비원으로 입사하여3차례 이상 근로계약을 갱신하다가2023.12.31. 한 갱신 거절에서<갱신 기대권>이 존재하고 <합리적 이유>가 없어부당해고와 마찬가지라고 본 판정
2024.8.30.판정 / 초심:기각, 재심: 초심취소

 

판례는 기간제 근로자의 갱신기대권을 인정할 때, ① 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 <규정>을 두고 있거나, ② 규정이 없더라도 제반 사정을 고려할 때 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신되리라는 <신뢰관계>가 형성되어 있는지 살피는데요.

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이 사례에서 사용자측은 근로계약 갱신에 대한 <규정>이 없었으므로 갱신 기대권이 존재하지 않고, 설령 갱신기대권 이 인정된다 하더라도 이 사건 근로자는 이 사건 아파트의 입주민들로부터 잦은 민원 발생을 야기하는 등 근무태도가 좋지 않았 으므로 갱신거절의 합리적 이유가 존재한다고 주장하였습니다.

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그러나 중노위에서는 계약 갱신에 대한 규정이 없었음에도 <신뢰관계>를 인정하여 근로자에게 계약갱신기대권이 존재하고, 경비 업무 중 민원이 있었다는 것만으로는 갱신 거부에 합리적 이유가 없어 이 사건 근로계약 만료 통보는 부당하다고 보았습니다.

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갱신기대권이 존재하는지 여부

 

관련 법리 (대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결)

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 <규정>을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 <신뢰관계>가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라 는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다.

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초심지노위는

① 취업규칙, 근로계약서 등에 계약갱신 요건, 절차 등이 별도로 규정 되어 있지 않은 점,

② 이 사건 근로자의 전체 근로기간이 11개월에 불과하여 계약갱신 관행이 형성되었다고 보기 어려운 점,

③ 기타 당사자 간에 일정한 요건이 충족되면 근 로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었 다고 볼 만한 객관적 자료가 존재하지 않는 점

등을 고려할 때 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판단하였으나,

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재심 중노위에서는

관련 법리와 아래의 사실들을 종합적으로 검토할 때, 이 사건 당사자 사이에 특별한 하자가 없다면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 봄이 상당하므로이 사건 근로자에게 정당한 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 보았습니다.

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​ 이 사건 근로자의 최초 근로계약체결 이후 전체 근로기간이 11개월에 불과하다고 하더라도 이 사건 사용자가 특별한 사유 없이 근로계약기간을 ​‘3~5개월’ 단위의 이른바 “쪼개기 계약”으로 이 사건 근로자의 근로계약을 2차례 갱신한 사실이 있고, 이 사건 근로자뿐만 아니라 이 사건 아파트의 경비원들은 3개월 단기 계약을 반복 체결한 사실이 확인된다. ​ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와의 ​1차 및 2차 근로계약이 종료된 후 별다른 평가 없이 근로계약을 갱신한 사실이 인정된다. ​ “계약갱신에 대한 당사자 간의 협의가 이루어지지 않을 경우 별도 계약만료 통보 없이 계약만료와 동시에 근로계약이 종료되며 재고용 계약은 더 이상 체결하지 아니한다”는 1,2차 근로계약서상 단서 조항이 3차 근로계약서에는 명시되지 않았다. ​

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계약갱신 거부에 대한 합리적 이유가 있는지 여부

 

관련 법리 (대법원 2021. 10. 28. 선 고 2021두45114 판결)

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차 의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다.

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사용자는 이 사건 근로자에 대한 이 사건 아파트입주민들의 민원이 자주 발생하였고, 이로 인하여 용역계약이 연장되지 않았으므로 갱신 거부에 대한 합리적 이유가 인정된다고 주장하였으나, 중노위는 관련 법리와 아래 사실관계에 비추어 단지 민원이 있었다는 점만을 이유로 이 사건 근로자의 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다고 판정하였습니다.

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​ 이 사건 근로자와 직접 관련된 민원 사례로 제시한 것은 2023. 9. 차량통제 관련 민원 1건에 불과한 점 ​ 해당 민원도 이 사건 근로자만의 책임이라고 볼만한 객관적인 입증자료가 제출되지 않은 점 ​ 대인 서비스 직종에서 입주민의 민원이 제기 되었다는 사실만으로 이 사건 근로자에게 귀책 사유가 있다고 단정하기 어려운 점 ​ 경비용역 재계약 관련 이 사건 사업장에 대 한 사업수행실적 평가표에 따르면 “사고, 고장, 민원” 점수가 20점 배점에 20점으로 평가받은 점 ​

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쪼개기 계약을 반복하다가 합리적 이유 없이 계약 갱신을 거부하는 경우가 적지 않은데, 부당한 관행에 제동을 건 의미있는 판정이라고 생각합니다.

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