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이전 글에서 통상임금이 무엇인지 살펴본 적이 있는데요, [이전 글은 여기를 클릭해 주세요 ☞통상임금이란? ]
근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금 등의 산정기준으로 규정하고 있는만큼, 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말하지요. 여기서 정기적·일률적·고정적이란 다음을 의미합니다.
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즉, 통상임금은 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금 등의 산정기준이 되는 만큼 그러한 근로를 제공하기 전에, "사전에" 정해진 임금이어야 하며, 소정근로를 제공하기만 하면 "추가적인 조건에 관계없이" 지급되어야 한다는 것인데요,
노사의 임금협약에 따라서 임금이 인상되는 경우, 임금협약 타결 시점이 일정하지 않을 수 있기 때문에, 임금협약이 늦게 타결되더라도, 매년 일정한 임금인상 소급기준일을 정해놓고, 임금협약이 타결되면 임금인상 소급기준일부터 임금협약 타결 시점까지 소정근로를 제공한 근로자들에게 그 기간에 해당하는 임금인상분을 임금협상 타결 이후에 소급하여 지급하는 경우가 많이 있습니다.
이렇게 소정근로를 제공한 "후에" "임금협상의 결과에 의해서" 소급해서 지급하는 임금인상분의 경우, 통상임금에 해당할까요?
[대법원 2021. 8. 19. 선고 2017다56226 판결]을 통해서 살펴보겠습니다.
1. 원심(고등법원)판단 - 임금 소급분은 통상임금에 포함되지 않음
통상임금은 소정 근로시간을 초과하는 근로를 제공할 때 지급되는 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하는 점을 고려하면, 어떤 임금이 통상임금에 해당하기 위해서는 근로자가 실제로 연장·야간·휴일 근로를 하기 전에 그 지급과 지급액이 확정되어 있어야 하고, 여기서 지급과 지급액이 사전에 확정되어 있다는 것은 임의의 날에 소정근로를 제공하면 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 것을 의미한다.
그런데 임금인상 소급분은 노사간에 '임금을 인상하고 인상된 임금을 소급하여 적용한다'라는 사후적인 합의가 이루어진 경우에만 그 지급 여부가 결정되는 것이라는 점, 위 임금인상 소급분은 그 지급액을 결정할 만한 객관적인 기준 없이 노사가 사후에 임금 인상액을 얼마로 정하는지에 따라 결정되는 것으로서 그 최소한의 금원도 확정되어 있지 아니한 점, 위 임금인상 소급분은 임금협상이 체결될 당시를 기준으로 피고 회사에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 것이라는 점 등에 비추어 보면, 이와 같은 임금인상 소급분은 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 하기 전에 그 지급 여부와 지급액이 확정되어 있는 임금이라고 할 수 없어 고정성을 인정하기 어렵다.
2. 상고심(대법원)의 판단 - 임금 소급분은 통상임금에 포함 (파기환송)
근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 것 이상의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로와는 관계없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없지만, 근로자와 사용자가 소정근로의 가치를 평가하여 그에 대한 대가로 정한 이상 그것이 단체협상의 지연이라는 우연한 사정으로 인해 소급 적용되었다 하여 통상임금이 아니라고 할 수는 없다. 이 사건에서 임금인상 소급분은 소정근로시간을 초과한 근로나 통상 근로 이상의 근로에 대하여 또는 소정근로와 무관하게 지급된 것이 아니라 소정근로의 가치를 평가하여 그 대가로 지급된 것으로 보인다.
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 임금인상 소급분이라고 하더라도 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정하였다면 그 성질은 원래의 임금과 동일하다.
소급기준일 이후 임금인상 합의 전까지 근로자들이 소정근로를 제공할 당시에는 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도, 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었고, 노사간 소급적용 합의의 효력에 의해 소급기준일 이후 소정근로에 대한 대가가 인상된 기본급을 기준으로 확정되었다고 볼 수 있다.
즉 위와 같은 노사합의는 소정근로에 대한 추가적인 가치 평가 시점만을 부득이 근로의 제공 이후로 미룬 것으로, 그에 의한 이 사건 임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것이므로 고정성을 갖추고 있다고 보아야 한다.
3. 의의
통상임금의 "고정성"이 쟁점이 되었는데요, 임금인상 소급분은 비록 근로제공 전에 확정된 것은 아니지만, 근로자가 추가적인 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라, 소정근로의 제공에 대한 보상이며, 다만 소정근로의 가치에 대한 평가 시점만이 임금협약의 지연이라는 우연한 사정에 의하여 근로제공 이후로 미루어 진것이므로, 대법원의 판단이 타당한 것으로 보입니다.
최근에도 같은 취지로 근로복지공단 노사 임금협상 타결에 따라 소급 지급된 임금 인상분이 통상임금에 해당한다는 대법원 판결이 나왔는데요, 궁금하신 분은 [☞기사]를 클릭해 주세요.
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