2026 노동절 급여계산법 등 관련 쟁점 총정리

안녕하세요 노무법인 삶입니다.

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1963년 "근로자의 날"이라고 명명된 노동절은 2025년 말 「노동절 제정에 관한 법률」 개정에 따라 63년만에 '노동절'이라는 이름을 되찾았습니다. 한편 「공휴일에 관한 법률」 개정을 통해 올해부터 노동절이 "공휴일"에 포함됩니다. 오늘은 곧 다가올 노동절에 관한 쟁점을 총정리해보겠습니다.

1. 공휴일법 편입으로 공무원, 교원에게도 적용

기존 노동절은 별도의 특별법인 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 의해서만 규율되어 왔으나, 개정된 「공휴일에 관한 법률」 제2조 제5호에 명시되게 됐습니다. 이에 따라 공무원과 교원도 노동절을 유급휴일으로 보장받을 수 있게 됐습니다.

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2. 휴일대체 가능 여부: 불가

근기법 55조 2항에 따르면 공휴일은 근로자대표와의 서면합의를 통해 특정한 근로일로 대체할 수 있습니다.

노동절이 공휴일로 편입되면서 노동절의 대체 가능 여부가 문제되는데, 노동부는 최근 노동절은 법령상 특정일로 지정되어 있으므로 불가능하다는 행정해석을 발표했습니다. 즉, 다른 날과 바꿔서 쉬게 할 수 없으며 해당일의 근로는 반드시 휴일근로로 간주됩니다.

관련 고용노동부 보도자료

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3. 위반시 형사처벌

노동절은 유급휴일입니다. 만약 해당 일에 대한 유급휴일수당이나 해당 일의 근로에 대한 휴일근로수당을 체불할 경우, 근로기준법 제109조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

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4. 급여계산: 월급제 근로자

월급제 근로자는 이미 월 급여 총액에 유급휴일수당이 포함된 것으로 간주합니다.

• 근무하지 않은 경우: 별도의 추가 수당을 지급할 의무가 없습니다.
• 근무한 경우:
  • 1. 해당 시간의 근로 임금(100%)
  • 2. 휴일근로 가산수당(50%)
  • 총계: 월 급여 외에 150%를 추가 지급

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관련 행정해석: 임금근로시간과-653

근로자에 대한 임금을 월급 금액으로 지급하는 경우 특별한 사정이없는 한 월급 금액에는 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 임금도 포함된 것으로 볼 수 있으므로(대법원 2019.10.18. 선고2019다230899 판결, 대법원 1994.5.24. 선고 93다32514 판결,근로조건지도과-2455, 2008.7.8. 등 참조),

- 취업규칙이나 단체협약 등으로 월급 금액 외에 유급휴일에 대하여 추가임금을 지급한다는 노사 간 특약이나, 그러한 관행이 없는경우라면 사용자는 유급 휴일에 대한 추가적인 임금을 지급할 의무는 없다 할 것임.

- 다만, 월급근로자가 유급휴일에 근로하는 경우에는 「근로기준법」 제56조 제2항에 따라 휴일근로가산수당(8시간 이내는 50%, 8시간을 초과하는 근로 시간은 100% 가산)을 포함하여 지급하여야할 것임.

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5. 급여계산: 시급제·일급제 근로자

• 근무하지 않은 경우: 해당일의 소정근로시간만큼의 임금(100%)을 유급휴일수당으로 지급해야 합니다.
• 근무한 경우:
  • 1. 유급휴일수당(100%)
  • 2. 해당 시간의 근로 임금(100%)
  • 3. 휴일근로 가산수당(50%)
  • 총계: 해당 시간 임금의 250% 지급

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관련 행정해석: 임금근로시간과-653

월급제와는 달리, 일급 및 시급제 근로자의 경우에는 근무편성표상소정근로 일이 관공서 공휴일에 해당된다면, 1일의 통상임금을 유급휴일수당으로 지급 해야 하며, 해당일에 근로를 제공하는 경우에는 휴일근로가산수당을 포함한 임금을 추가로 지급하여야 함.

- 다만, 근로제공이 예정되지 않은 비번일, 무급휴(무)일 등이 관공서 공휴일에 해당하는 경우, 이날에 대하여 유급으로 보장한다는노사 간 특약이나, 그간의 관행이 인정되지 아니한 이상, 사용자는별도의 추가 임금을 지급할 의무는 없다 할 것임(임금근로시간과-743, 2020.3.30.).또한, 일급제 및 시급제 근로자의 경우 매월 편성된 근무계획표상에 정해진 근로일(소정근로일)이 관공서 공휴일에 해당되는지 여부에 따라 임금수준이 달라지는 경우도 발생할 수 있으며,

- 근무편성 시 관공서 공휴일에 근무할 근로자를 고의로 누락하거나 이날을 제외하는 방법 등으로 유급휴일을 보장하지 않아 법 적용 전보다 해당 근로자의 임금이 감소되는 경우라면 이는 법 개정취지에 반한다고 할 것임.따라서, 근무편성 시 기존의 관행이나 원칙에 어긋남이 없도록 근로자의 의사가 적극 반영된 근무편성표를 작성하여 노사 간 불필요한 다툼이 발생하지 않도록 하는 것이 바람직할 것임.

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6. 급여계산: 일용직 근로자

일용직 근로자라 하더라도 근로계약 기간 내에 노동절이 포함되어 있다면 유급휴일권을 보장해야 합니다. 다만, 노동절 당일 채용되어 당일 근로가 종료되는 경우처럼 계속고용관계가 예정되지 않은 경우에는 유급휴일 부여 의무가 발생하지 않을 수 있으나, 전후로 계속 근로가 이어지는 경우에는 상기 수당을 산정해야 합니다.

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관련 행정해석: 근로개선정책과-6257

근로자의 날 제정에 관한 법률은 “5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 한다”고 규정하고 있음.

이때, 유급휴일은 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있는 금액을 지급받으면서 근로제공의 의무는 없는 것으로 정하여진 날을 의미함.

이와 관련 유급휴일의 부여요건에 대하여 법원은 “근로기준법 상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적･문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것으로서 이러한 유급휴일 제도를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있다”라고 판시하고 있음(대법원 2009.12.24. 선고 2007다73277 등 판결 참조).

따라서, 근로자의 날은 평상적인 근로관계를 전제로 근로계약 기간 내에 있어야 유급휴일로 될 수 있는 바, 일일단위로 근로계약이 체결되는 일용근로자의 경우 원칙적으로 유급휴일 부여문제가 발생하지 않는다고 할 것임.

다만, 근로계약을 반복 갱신하여 근로자의 날을 전후하여 계속 근로한 것으로 인정될 수 있는 경우라면 그 기간 내 포함된 근로자의 날에 대해서는 유급휴일을 부여해야 할 것이므로(근기 68207-2508, 2001.8.6. 참조), 이에 대하여는 근로계약 및 근로 실태 등에 대한 구체적인 사실관계를 검토하여 판단하여야 할 것으로 사료됨.

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7. 타 휴일과의 중복 시 처리

노동절이 주휴일이나 다른 법정 공휴일과 겹치는 경우가 발생할 수 있습니다. 행정해석에 따르면, 유급휴일이 중복될 경우 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 유급으로 인정하면 족합니다. 따라서 별도의 특약(취업규칙 등)이 없는 한 중복하여 수당을 지급할 의무는 없습니다.

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관련 행정해석: 근로기준과-2571

‘근로자의 날’은 ｢근로자의 날 제정에 관한법률｣에 의하여 근로자에게 ｢근로기준법｣ 상 유급휴일로 인정된 날이므로 ｢근로기준법｣ 상 모든 근로자에게 적용되며, 휴일이라 함은 근로제공의 의무가 없는 날이므로 소정근로시간을 전제로 하지 않기 때문에, 법정 유급휴일의 유급인정금액은 당해 사업(장)의 통상 1일 근로에 대한 임금으로 하면 될 것임. 한편, 주휴일과 다른 유급휴일이 중복될 경우 취업규칙 등에 익일휴무제 등을 명시하지 않았다면 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 인정하면 되므로, 1일분만 유급처리하면 될 뿐, 중복하여 유급휴일수당을 지급해야 할 의무가 발생하지는 않음. ‒  다만, ｢근로기준법｣은 근로조건에 관한 법정 최저기준이므로 사업(장)에 따라 주휴수당과 ‘근로자의 날’에 대한 수당을 중복 지급하더라도 ｢근로기준법｣에 위반되지는 않음을 알려드립니다.

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