[최신 판례] 경영성과급, 퇴직금에 포함될까?

안녕하세요 노무법인 삶입니다.

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오늘은 최근 경영계와 노동계의 뜨거운 관심사였던 삼성전자 경영성과급의 '임금성'에 관한 대법원 판결(2021다248299) 소식을 들고 왔습니다.

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똑같은 인센티브인데 어떤 건 퇴직금 계산에 들어가고, 어떤 건 안 된다고 하는데요. 대법원이 제시한 새로운 기준을 핵심만 콕콕 집어 정리해 드립니다.

 

1. 사건의 배경: "인센티브도 퇴직금에 넣어주세요!"

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삼성전자 퇴직자들이 회사를 상대로 '목표 인센티브(TAI)'와 '성과 인센티브(OPI)'를 평균임금에 포함해 퇴직금을 다시 계산해달라는 소송을 제기했습니다. 1, 2심에서는 회사가 승소했지만, 대법원에서 결과가 뒤집혔습니다.

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2. 대법원의 판결: "목표는 YES, 성과는 NO"

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두 인센티브 모두 지급의무가 취업규칙 등에 명시돼 임금으로 볼 여지가 있습니다. 그러나 대법원은 두 인센티브의 성격이 명확히 다르다고 판단했습니다.

구분	목표 인센티브 (TAI)	성과 인센티브 (OPI)
판결 결과	임금 해당 (퇴직금 포함 O)	임금 아님 (퇴직금 포함 X)
판단 근거	근로성과의 사후적 정산	경영성과의 사후적 분배
주요 요인	근로자가 노력(전략과제 등)을 통해 어느 정도 통제 가능한 성과임.	재원(EVA)이 자본비용, 시장 상황 등 근로자의 노력 외 외부 요인에 의해 결정되는 '이익 공유' 성격임.

먼저 '목표 인센티브(TAI)'는 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 판결했습니다. 대법원은 이를 '근로성과의 사후적 정산'으로 보았는데요. 지급 기준이 미리 정해져 있을 뿐만 아니라, 그 평가 항목인 '전략과제 이행' 등이 근로자가 노력을 통해 어느 정도 통제 가능한 성과이기 때문입니다. 즉, 근로자가 제공한 노동의 양과 질에 밀접하게 연결되어 있다고 본 것입니다.

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반면, '성과 인센티브(OPI)'에 대해서는 임금성을 부정했습니다. 이는 근로의 대가라기보다 '경영성과의 사후적 분배'에 가깝다고 판단했기 때문입니다. 성과 인센티브의 재원인 EVA(세후영업이익에서 자본비용을 뺀 값)는 시장 상황이나 경영진의 판단 등 근로자가 통제하기 어려운 외부 요인에 의해 결정되는 성격이 강해, 근로 제공과 직접적인 인과관계를 찾기 어렵다는 논리입니다.

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3. 노동자가 체크해야 할 '내 퇴직금' 포인트

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이번 판결은 내가 받는 성과급이 퇴직금 계산에 포함될 수 있는지를 판단하는 중요한 기준을 제시합니다. 나의 권리를 지키기 위해 성과급에 대해 다음 두 가지를 꼭 확인해 보세요.

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• 지급 근거와 정기성 확인: 내가 받는 인센티브가 취업규칙, 근로계약서, 혹은 단체협약에 지급 기준이 명시되어 있나요? 또한, 매년 특정 시기에 관행적으로 '계속적·정기적'으로 지급되어 왔는지 확인이 필요합니다.

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• 성과 달성에 대한 '나의 영향력' 평가: 보너스의 지급 기준이 내가 통제할 수 없는 '회사의 전체 이익(영업이익 등)'에만 달려 있는지, 아니면 내가 속한 부서의 '목표 달성률'이나 '개인 성과' 등 나의 노력으로 좌우할 수 있는 지표인지가 핵심입니다. 후자일수록 임금으로 인정받아 퇴직금이 높아질 확률이 큽니다

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